Aunque el perfil de vendedor ideal es particular de cada empresa, el proceso para descubrirlo es siempre el mismo y pasa por identificar características relevantes de los vendedores en nuestro negocio, medir el desempeño de estos y encontrar correlaciones entre unas y otros en un proceso iterativo de mejora del modelo.

¿Qué características debería poseer mi vendedor ideal? Mark Roberge fue Director de Ventas de HubSpot y tuvo que diseñar la fórmula ideal para contratar vendedores. Y la conclusión a la que llegó es que, si bien la fórmula ideal de contratación de vendedores es diferente para cada empresa, el proceso para diseñar esa fórmula es siempre el mismo.

Descubriendo nuestro perfil ideal de vendedor

Tal como Mark explica en su libro “The Sales Acceleration Formula”, el proceso se compone de los siguientes pasos:

Paso 1: Formular una hipótesis de características ideales

En primer lugar, enumerar las características que creemos que se relacionan con el éxito de ventas en nuestro dominio. Típicamente algunas de estas características son:

• Adaptabilidad
• Capacidad para recibir y aplicar coaching
• Inteligencia racional/intelectual
• Experiencia en el dominio
• Éxito previo
• Construcción de relaciones
• Aptitud técnica
• Empatía
• Manejo de objeciones
• Persuasión
• Identificación de necesidades
• Esfuerzo
• Agresividad
• Ética de trabajo
• Curiosidad y ganas de aprender

Y después, para cada característica, documentar una definición clara. ¿Qué queremos decir con «inteligente»? ¿Qué significa ser «agresivo»? ¿Cómo puntuar el cumplimiento de cada característica en una escala?

Paso 2: Definir una estrategia de evaluación para cada característica

Una vez definidas las características que buscamos, necesitamos un plan para evaluar a los candidatos en función de cada una de ellas. ¿Qué preguntas sobre su comportamiento podemos hacer? ¿Es útil utilizar role playing? ¿Debemos plantear un caso práctico para el candidato antes de la entrevista? ¿Cómo podemos usar la comprobación de referencias?

Por ejemplo, la capacidad para recibir y aplicar coaching se puede evaluar planteando una primera ronda de role play que simule una situación de venta real, ofreciendo a continuación al candidato coaching sobre el resultado y planteando finalmente una segunda ronda de role play similar, para ver si es capaz de aplicar dicho coaching. Características como la construcción de relaciones, la ética del trabajo o la curiosidad se pueden evaluar a través del propio comportamiento del candidato durante el proceso de selección.

Paso 3: Puntuar a los candidatos según las características ideales de ventas

Cumplimentar un Cuadro de Mando de Características para cada candidato, siguiendo la estrategia de evaluación del punto anterior y contratar a los que hayan obtenido una mayor puntuación.

Este Cuadro de Mando del vendedor podrá ir modificándose posteriormente, observando su trabajo diario.

Paso 4: Evaluar el desempeño de los vendedores

A los pocos meses de  seguir este proceso tendremos a un puñado de vendedores a bordo. Muchos lo estarán haciendo muy bien. Algunos progresarán más lentamente que otros. Es imprescindible implementar un proceso objetivo de evaluación del desempeño, aplicando criterios y métricas relevantes para nuestro negocio, que nos indique el rendimiento de cada uno de ellos.

Paso 5: Relacionar desempeño y características

Siguiendo disciplinadamente el proceso descrito nos encontraremos en una posición óptima para aprender de estas primeras contrataciones y empezar a comprender nuestros criterios de contratación ideales. Basta simplemente con volver a los Cuados de Mando de Características de los mejores vendedores y hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Qué características tienen en común los mejores? ¿Son estas características predictoras de éxito en nuestra empresa? Una vez identificadas, aumentar el peso de estas características en el perfil ideal.
• ¿Qué características no parecen importar? ¿Qué características no predicen el éxito? Disminuir el peso de estas características o eliminarlas por completo del perfil ideal.
• ¿Qué nos falta? Tenemos que pensar más allá del Cuadro de Mando y reflexionar sobre los mejores resultados. ¿Había alguna otra característica coherente y significativa entre ellos? Si es así, tenemos que añadir la característica al Cuadro de Mando y empezar a puntuar a los candidatos en función de ella.

No es necesario llegar a contratar a docenas y docenas de vendedores para que este proceso sea valioso. Reflexionar sobre tan sólo dos o tres contrataciones de vendedores puede ser esclarecedor. Invertir esfuerzos para diseñar la fórmula de contratación de ventas en las primeras fases de la andadura cosechará importantes beneficios a medida que el escalado se acelere.

Paso 6: Aprender y perfeccionar iterativamente el modelo

Una vez que se empieza a contratar a muchos vendedores rápidamente, las cosas se ponen interesantes. Después de varios meses de contratación, habremos acumulado suficientes datos para realizar un análisis de regresión formal, correlacionando las características de contratación con el éxito de ventas posterior a la contratación. Como resultado, se puede eliminar gran parte de la subjetividad de la fórmula de contratación de vendedores.

De ese modo se construye un camino para desarrollar la fórmula de contratación ideal, adaptada a nuestro contexto de ventas. Cada 6 o 12 meses, el equipo debe repetir el análisis de regresión. Este análisis continuo nos permitirá tener en cuenta los nuevos datos que vamos recopilando a medida que nuestro equipo crece. También nos permitirá tener en cuenta los posibles cambios en el contexto del comprador causados por la evolución del producto, los cambios en las preferencias del comprador y los cambios en el panorama competitivo.

Por ejemplo, según Mark Roberge, en el caso e HubSpot después de varios años de iteración encontraron que había cinco rasgos que se correlacionaban más significativamente con el éxito de ventas:

1. Capacidad de recibir y aplicar coaching
2. Curiosidad
3. Éxito previo
4. Inteligencia
5. Ética del trabajo

Esto parece respaldar la idea de que son los vendedores adaptables e inteligentes, en lugar de los agresivos y que ejerzan presión, los que más éxito tienen con el comprador empoderado de hoy en día.

Contar con la fórmula de contratación ideal no sólo nos proporcionará una gran tranquilidad a medida que ampliemos el equipo, sino que también servirá como un modelo para futuros directores de adquisición de talento. En lugar de conducir en la oscuridad, estos nuevos directores comprenderán al instante exactamente qué características buscar y cómo evaluar cada uno de estos rasgos.

En el próximo post continuaremos tratando algunos aspectos de la dirección de ventas, en concreto cómo formar y capacitar a nuestros vendedores.

El post “¿Qué tipo de vendedor necesita mi empresa? (2)” se publicó primero en “Marketing & Innovación”.

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